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TD

Author:TD
国際協力の仕事をしています。

2009年にアムステルダムのRoyal Tropical Instituteで修士号を取り、その後開発コンサルティング会社や政府系援助機関で働いています。

現在、バンコク(タイ)在住

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Human resource developmentとトレーニング

今日は、金曜日。
天気がよくて、気持ちの良い日でした。
こういう日が続くことを願わずにいられません。

今日の授業は、人事におけるトレーニングについてです。
いかに、組織の人材をトレーニング(スタッフ・トレーニング)し
ていくか。

Human resource developmentとTrainingは混同しやすいですが、TrainingはHRDの一部に過ぎません。

トレーニングサイクル
Training needs assessment(TNA) →Design and plan→Conduct→Evaluation→Situational/performance analysis という流れになります。

じゃあ、TNAとは何なのか?
本当にスタッフへのトレーニングが必要なのかどうかを探る概念です。

スタッフへのトレーニングが本当に必要かどうかを探るのには、スタッフに直接聞くだけでは不十分なようです。
消費者(患者)、スタッフの上司にも聞く必要があります。
どういうメソッドを使って調査するのか?
インタビュー
グループディスカッション
観察
質問表
すでにある情報を活用
などを使います。
このうちのひとつだけを使うのではなく、2-3つを使い多角的に分析するのが良いのです。

TNAでスタッフのどの部分のキャパシティが足りていないのかを分析します(テクニカル?対人スキル?)

次に行うのが、Task Analysisです。
分析の対象となるのは、そのスタッフの要求されるべきキャパシティ(Required Skills)です。

次に、TNAで分析した現時点のスタッフのキャパシティとTask Analysisで分析した必要とされるキャパシティのGAPを明確にします。

ここから、このGAPをいかにして埋めるのかを最優先事項としてトレーニングをDesign/Planしていきます。


今日やったのは、ここまででした。
このあとにエクササイズをやったのですが、腑に落ちないことがいくつかありました。
スタッフのキャパシティ強化のために、トレーニングを行うのは大切だと思いますが、トレーニング前の調査にこれだけの労力を費やすのは、理にかなっているのかどうなのか?
ただでさえ、途上国でお金がないのに、こんなところに予算を使っている場合なのかなと思いました。

理想と現実は、違いますからね。



学校帰りに、中国人のクラスメイトと中華食材店に行きました。
買ったのは、日本のカレー粉とインドネシアのスープの素。
早速週末に、スープを作ってみたいと思います。
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comments(0)|trackback(0)|オランダ(日記)|2009-03-14_07:20|page top

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